Número
19 Época
IV Octubre 2010
Segundo aterrizaje. Huellas gerenciales y subcontratación en una trasnacional
La trasnacional que estudiamos es de clase mundial. Tiene una presencia importante en distintos países, así como está posicionada en el mercado mundial. Entrando a lo que nos ocupa, se expondrá una pequeña parte de la evidencia empírica obtenida en la investigación, la que concretamente tiene que ver con la subcontratación, y un pequeño alcance con posturas hacia la empresa y su política corporativa.
A partir de la aplicación de más de doscientos cuestionarios, encontramos que los que directamente fueron contratados por la empresa llegan al 10%; los que iniciaron su trayectoria laboral habiendo sido contratados por una firma para laborar en otra, llega al importante 56%. En tanto, el personal subcontratado alcanza 33%, con una antigüedad de un poco más de un año.
Los trabajadores viven esta condición laboral, más allá de que en esta empresa reciben el mismo salario, prácticamente las mismas prestaciones, aunque las distinciones se aprecian en el reparto de utilidades, en una prestación semestral y, en estos tiempos de las extinciones, en la inseguridad en el empleo.
En lo que hace a distinciones por género, tanto en hombres como en mujeres son muy próximos los datos. No obstante, hay un pequeño matiz: si bien en absolutos es dominante la presencia femenina, al revisar las condiciones de subcontratación por género es mayor la presencia del sector masculino en esta condición (36% frente al 32% de las mujeres, en la firma que los contrató para laborar en otro espacio laboral, en tanto en la trasnacional directamente contratados se encontró a 5.5% de hombres frente a 11% de mujeres).
Por cierto, no es algo que sea extraño en la realidad laboral mexicana, pues en términos generales es mayor, en términos relativos, la presencia de fuerza masculina subcontratada que femenina (en resultados censales, en datos nacionales, los hombres se subcontratan en un 8.1 en promedio nacional, considerando los porcentajes de la subcontratación por entidad federativa, mientras que las mujeres se subcontratan en un promedio nacional de 6.2).
En síntesis, el escenario laboral con que nos encontramos plantea que de cada tres trabajadores, uno fue contratado por una firma para trabajar en otra, fue subcontratado. No es un dato menor, si consideramos a fin de cuentas que se trata de trabajadores estacionarios, que de acuerdo a los picos de producción serán demandados sus servicios o retirados del trabajo. Es una forma particular de construir subjetividad y domesticidad no ajustada a horarios y calendarios de largo alcance.
Al indagar la relación entre la condición de contrato y las posturas frente a la empresa, no encontramos distinciones notables. Los trabajadores subcontratados señalan en un 86% que la empresa apoya a los trabajadores y un 4% de oposición; por su parte, los trabajadores contratados por la trasnacional, sin matizar su trayectoria laboral de inicio en la empresa subcontratista y después en la trasnacional, señaló que la empresa apoya en un 75%, mientras que en lo que hace a oposición, no hubo ninguna manifestación.
En cuanto a si la contratación de personal de otra empresa afecta o no a la trasnacional, a su clima laboral, los trabajadores de la trasnacional señalaron que no afecta, en el orden de 55% o que no saben en un 25%, mientras que los trabajadores subcontratados señalaron que no afecta en un 51.5% y que no saben en 37%.
Son diferencias estadísticas que, además, sugieren condiciones laborales diferentes. Las condiciones objetivas para la realización del trabajo se emparentan, la distancia es en la construcción de la subjetividad, en personas de carne y hueso con “diferentes modos de subjetivación”.
Vale señalar que los trabajadores en esta trasnacional son, en muchos casos, primeras generaciones obreras. Sus conocimientos sobre lo laboral, pudimos constatarlo, eran reducidos, a diferencia de otros destacamentos con experiencia laboral, de organización sindical, entre otras. Quizá esto explica parcialmente la adaptación de la subcontratación como una estrategia hacia los trabajadores (hacia los “recursos humanos”) que no ha generado más resistencia en los trabajadores.
Conclusiones
Se ha planteado a lo largo de la exposición que hay indicadores que permiten afirmar que se asiste a la emergencia de un nuevo modelo de relaciones industriales. En este proceso se inscribe la subcontratación de manera grosera, así como el cambio de modelos discrecionales para poner mayor atención en las presiones ambientales (contingencial), y en el que destaca el papel de la gerencia, transitando ésta de posturas reactivas a la toma de iniciativa, a posturas ofensivas que intentan copar de su sentido y cosmovisiones los espacios materiales y simbólicos en los que se encuentran el capital y el trabajo, a la transformación de un concepto de vigilancia a uno de participación (cf. Guigo, 1994).
En la discusión en México se ha incrustado este importante problema. Por ejemplo, sobre ello Guadarrama apunta: “A partir de las teorías del management, que definen las formas modernas de organización corporativa de los empresarios, se ha conformado un nuevo campo de estudio sobre las relaciones entre propietarios, trabajadores y sociedad.
Esta cultura de la empresa, conocida como managerialism, se refiere a la identificación imaginaria entre la corporación y el management; a las formas de control basadas en el consenso y a un tipo de razonamiento cognitivo-instrumental que se expresa en la organización formal de la empresa” (Guadarrama, 1998: 23).
Se trata de cambios que no pueden soslayarse, y que obligan una ponderación. Porque junto a ellos, por ejemplo en el caso de la dimensión humana de la organización, son numerosas las alusiones que se le dirigen. Después de esto pareciera como si el conflicto se desvaneciera y la lucha de clases fuera algo menos que un fantasma (se soslaya el conflicto, se sobredimensiona el éxito, reafirmamos).
Empero, en el recorrido teórico, y lo que se aporta en la evidencia empírica, cuestionamos esta disminución del conflicto (Telecom Francia y la extinción de la Compañía de Luz y Fuerza del Centro, como ejemplos) –la subcontratación reafirma esta lógica.
Este modelo de civilización, y concretamente dicho de relaciones industriales, refunda los términos de la confrontación; en lo organizacional propiamente este nuevo modelo de relaciones que suponemos está presente en el escenario se expresa a través de un cuadro administrativo, que permite seguir e influir el curso de la dominación y la obediencia.
En las prácticas de los actores de la empresa se aprecian las huellas de nuevas conveniencias con pretensiones de constituirse en dominantes (la congruencia, la responsabilidad, la calidad, la excelencia, la empresa es de todos, si gana la empresa ganan todos, etc., lo que conduce a reflexionar sobre la reedificación del sentido común), que están accionadas con la intención de influir en las dimensiones culturales en las que se confronta lo simbólico, se construye sentido, así como se define lo identitario y la otredad.
Resumiendo, como se apuntó, entre lo organizacional y lo social tiene lugar la cultura como mediación, vínculo/atadura y construcción de sentido, lo que permite develar un repertorio compartido de experiencias, concepciones y creencias (Giménez, 1994: 39; cf. Guigo, 1994).
La subjetividad como constructora de sentido está en disputa, lo que se materializa en la confrontación en el campo de las prácticas culturales, lo que deja ver el escenario complejo de la fase actual de la dominación, caracterizada de manera principal por la lucha por el control de los símbolos y que éstos influyan de una determinada manera en la acción social.
Los trabajadores en su condición histórica viven condiciones no elegidas por ellos, pero en las que intervienen abierta o veladamente, por lo que son producto-productores de lo estructurado y lo estructurante, por lo que podemos afirmar que se trata de un proceso en curso e indeterminado.
Un trozo de la discusión teórica, así como los resultados del trabajo sobre el terreno, son una crítica al inefable avance de la “cultura organizacional” sobre los trabajadores, al énfasis que se ha dado al liderazgo empresario y/o gerencial y al uso indiscriminado del término cultura para adaptarlo a situaciones particulares con débil carácter explicativo.
Lo que hicimos aquí fue recorrer un telón que da por supuesto una trama, desde la perspectiva de la “teoría” organizacional dominante. Lo que descubrimos es que los contextos influyen, las culturas nacionales están en la piel de los actores; pero la confrontación, la cooperación y la identidad hacen de la organización más que un espacio determinado una porosidad incierta.
En lo que hace a la subcontratación, poco contribuye en la adhesión y apego a los planteos de las empresas; el orgullo de pertenecer a la firma se diluye, tomando su lugar pragmáticamente la necesidad de trabajar. Asimismo, se “naturaliza” la inseguridad laboral y la lejanía de lo que puede significar la contratación colectiva.
Son muy sugerentes los resultados de la aplicación de una encuesta del Centro de Políticas para la Vida Laboral (EUA), que en el periodo de un año y medio, recientemente (2007-2008), “la proporción de empleados que profesaban lealtad a sus patrones se derrumbó de 95 a 39%; el número de quienes confiaban en ellos cayó de 79 a 22%” (“Infierno laboral”, La Jornada, 20 de octubre de 2009).
Lo que en los hechos plantea la distancia frente a un comportamiento organizacional buscado, o de otra forma dicho, la crisis en el encauzamiento “de las condiciones bajo las cuales el obrero puede más fácilmente ser llevado a cooperar en el esquema de trabajo organizado por el ingeniero industrial” (Braverman, 1987: 169).
Aun en la empresa trasnacional que se estudió, a pesar de condiciones laborales muy superiores en sus trabajadores subcontratados a las que priman para sus pares en otras empresas, la alta rotación que sugiere la débil antigüedad de los trabajadores contratados por otra firma para trabajar en la trasnacional deja ver las dificultades para construir confianza, certeza laboral y adhesión a la firma.
NOTAS
1 Departamento de Producción Económica, UAM Xochimilco; correo electrónico: aley@correo.xoc.uam.mx.
2 Los ejemplos recientes en la realidad mexicana, entre una franja de la clase política y el gran capital, son una expresión descarnada y evidencia de la realidad existente: “Las estrechas relaciones que se tejen entre los grupos económicos dominantes y las agencias estatales pone en tela de juicio la idea misma de una autonomía siquiera relativa del Estado respecto de las clases sociales.
Lo que surge de estas nuevas relaciones es más bien la reducción del Estado y sus agencias a herramientas cautivas no sólo de la clase empresarial, sino de segmentos extremadamente reducidos y particulares de esa clase. Estamos en presencia de algo más que la privatización de activos que antes fueron propiedad del Estado: son las propias políticas y los funcionarios que las enuncian y ejecutan los que están siendo objeto de privatización. En nombre de la modernidad, se regresa a la concepción liberal capitalista original de la relación entre política y sociedad: el gobierno del país en manos de los dueños del país (Smith en Vilas, 1996: 352).
Muchos años después de lo planteado por Vilas, repensando de nueva cuenta la relación Estado-capital, tomando distancia de pensar al Estado como instrumento del capital, Fernández Albertos señala: “Si los Estados participan en la economía internacional en función de sus condicionantes internos, y/o si han de compensar a los perdedores en el interior, es razonable pensar que estos Estados no han sido neutrales en la creación de un orden económico internacional en el que los intercambios de mercancías se hacen con mayor facilidad…Para el caso de la movilidad de capitales, el razonamiento es igualmente válido” (2001: 7).
En ambos casos se acercan los autores a la discusión sobre las formas de regulación estatal. Sobre ésta, y por sus manifestaciones actuales, Tarassiouk alude a la “la mecánica de funcionamiento del sistema económico”, que ha implicado la sustitución del mercado por la planeación corporativa, con lo que implica en nuevos límites, el peso de las trasnacionales, el quehacer estatal: “Antes, la fracción transnacional del capital mundial encontró el obstáculo para su expansión y reproducción en el importante papel del Estado en la mayoría de los países en desarrollo, que pretendía ponerse a cargo del crecimiento económico y del desarrollo social.
Las políticas económicas de privatización, desregulación, reducción del gasto público y de apertura de la economía correspondían a la tarea de eliminar este obstáculo. Como resultado de la nueva etapa de internacionalización de la producción y del capital, la situación se ha cambiado de tal manera que potencialmente traen en sí una amenaza mayor para la expansión y reproducción normal del capital transnacional no los estados fuertes, sino los débiles” (Tarassiouk, 2005: 17).
3Sobre esto, Ackoff apunta: “Evidentemente la finalidad de una empresa se está volviendo la de satisfacer las necesidades y deseos de todos sus participantes y no sólo de sus accionistas” (1989: 34). En un sentido similar, y articulándolo con la estrategia, Morrisey diferencia la estrategia del pensamiento estratégico, entendiendo por éste a la “coordinación de mentes creativas dentro de una perspectiva común que le permita a un negocio avanzar hacia el futuro de una empresa satisfactoria para todos” (Morrisey, 1996: 2).
4 Cf. La reflexión de De Gaulejac apunta en esta dirección, cuando señala el tránsito del “control escrupuloso de la actividad para adaptar el cuerpo al ejercicio del trabajo” (De Gaulejac, 2006, 416) hacia el relieve de los valores y otras formas de control, esto es, el tránsito del control del cuerpo a la movilización del deseo.
Aquí estamos señalando que la adaptación del trabajador al modelo del capital no es solamente un problema objetivo, de saber manejar una máquina, de controlar una operación, de tener la “sensación de la lima” a que alude Coriat (que ya contiene un germen de subjetividad), sino también de aceptar la necesidad de trabajar, la realización de la actividad laboral, como un mandato que, sin necesariamente percibirlo así, de manera fina y brusca, histórica y cotidianamente, se interioriza en el sujeto.
5 “Personal ocupado no dependiente de la razón social. Son las personas que trabajan para la unidad económica, pero que son ajenas a la razón social y realizan labores sustantivas, como la producción, comercialización, prestación de servicios, administración, contabilidad, entre otras: cubriendo como mínimo una tercera parte de la jornada laboral de la unidad económica”. INEGI, Micro, pequeña, mediana y gran empresa. Estratificación de los establecimientos, Censos Económicos 2004, 2006, p. 171. Los resultados censales que se están trabajando actualmente, de seguro depararán sorpresas como las que se registraron en el ejercicio censal de 2004. Trabajamos con esta información considerando sus alcances y que aún es vigente, pues los resultados del último ejercicio censal se liberan hasta 2010.
6 “Personal ocupado no dependiente de la razón social. Son las personas que trabajan para la unidad económica, pero que son ajenas a la razón social y realizan labores sustantivas, como la producción, comercialización, prestación de servicios, administración, contabilidad, entre otras: cubriendo como mínimo una tercera parte de la jornada laboral de la unidad económica”. INEGI, Micro, pequeña, mediana y gran empresa. Estratificación de los establecimientos, Censos Económicos 2004, 2006, p. 171. Los resultados censales que se están trabajando actualmente, de seguro depararán sorpresas como las que se registraron en el ejercicio censal de 2004. Trabajamos con esta información considerando sus alcances y que aún es vigente, pues los resultados del último ejercicio censal se liberan hasta 2010.
7 Si bien es notable la tasa de crecimiento señalada, como dato agregado nacional, hay otro aspecto aún más contundente, que nos ayuda a entender la coyuntura actual: el sector de actividad que agrupa a la electricidad, al agua y al gas tuvo una tasa de crecimiento de 151.9. No es un invento del SME ni de la academia. En números, en general en la economía mexicana, esto ha significado que de cada 100 trabajadores nueve estén en esta condición laboral: contratados por una firma para trabajar en otra (outsourcing para algunos, subcontratación, para otros).
Significa, también, el crecimiento expansivo de la privatización en esas actividades, en electricidad, agua y gas (actividades estratégicas, dicho sea de paso). ¿Cómo se materializa esta expansión? Desbordando las fronteras de la coyuntura, se busca intencionalmente que emerja de esta confrontación un nuevo modelo de relaciones laborales que enfatice la flexibilidad laboral (de hecho apoyado en una Ley Federal del Trabajo reformulada), que disminuya el peso de las organizaciones sindicales en lo laboral, coexistiendo con un corporativismo que prosiga con la tarea de subordinar a la clase obrera mexicana. Al lado de esta tarea que solidifica alianzas estratégicas con el capital, en contraparte en las relaciones laborales se ha alentado el creciente peso de la informalidad en la economía (calculado en un 50%), el ensanchamiento de bolsas de empleo precarias, el aumento del desempleo, de manera más constante desde el 2002, por encima de los tres puntos reconocidos en la estadística oficial), con mayor afectación en las mujeres que en los hombres, y ahora dirige la energía del bloque que articula los intereses de empresarios, de los medios de difusión en general, de los partidos políticos con mayor peso electoral y organizaciones sindicales ligadas al Congreso del Trabajo y las centrales oficiales hacia, en general, el sindicalismo, en su proyección futura, y en concreto hacia los sindicatos con mayor autonomía e independencia frente al gobierno mexicano.
No debe soslayarse en esta construcción de la escena de que de la Población Económicamente Activa, de cada 100 trabajadores, 12 perciben un solo salario mínimo; los que se sitúan en uno o dos salarios mínimos son un poco más del 20%; así el 22% de la PEA recibe entre dos y tres salarios mínimos. En esta conformación de la pirámide salarial, en la punta se concentra una pequeña franja poblacional, que su vez es la que concentra la parte más considerable de los ingresos. Para mantener la capacidad adquisitiva, que permita un acceso restringido a lo básico de la canasta básica, los trabajadores mexicanos tienen que prolongar su jornada laboral, en el espacio laboral central o en otros (las actividades callejeras no están fuera de este circuito). La visión dominante para salir de la crisis es seguir tomando, se insiste, la medicina amarga pero necesaria (el verbo encarnado de De la Madrid ahora repetido por Calderón): reducir el gasto público, adelgazar al Estado, meter tijera a las situaciones financieras insostenibles, las que sólo ven sus ojos, con un argumento justiciero y de moral conservadora, implícito en ello la desregulación estatal y la fortaleza del gran capital.
La historia se repite, ahora más claramente sobre los trabajadores electricistas, pero su efecto se irradia cobre el conjunto de destacamentos laborales que han tenido la osadía de organizarse en los márgenes del corporativismo estatal. A la clase política mexicana no se le ha prendido el foco de que otro trato social y otras salidas a la crisis son posibles. No obstante, franjas significativas de la sociedad están trabajando en esta dirección.
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